OKR:s för oss som distansteam
Till följd av Covid har vi arbetat på distans i snart ett år. Vi insåg snabbt, precis som många andra, att distansarbete för med sig både möjligheter och risker. Plötsligt stod vi inför nya utmaningar som rörde vårt arbetssätt, kultur och ledarskap. Att arbeta på distans kan lätt leda till isolering och det krävs fler regelbundna check-ins för att få koll på hur alla mår och vad som sker i organisationen.
Det här var en av anledningarna till att vi på ted&gustaf valde att införa OKR:s som målstyrningsmetod. Filosofin bakom metoden är att den hjälper team fokusera på arbetet som ska prioriteras, samtidigt som den skapar autonomi och flexibilitet att arbeta på olika sätt. Målen och de överenskomna nyckelresultaten hjälper även team och individer att definiera vilka aktiviteter som är viktiga och styra sitt vardagliga arbete i linje med det mer självständigt.
Vad är OKR:s?
OKR står för Objectives and Key Results. Processen hjälper företag att hitta, definiera, förankara och arbeta med mätbara milstolpar och resultat som går att följa upp, utvärdera och anpassa längs vägen. Modellen växte fram under 1970-talet och används idag av företag som bland annat Google, Linkedin och Oracle.
OKR:s gör oss agila och adaptiva
Målen och nyckelresultaten ska vara tidsbegränsade på års-, halvårs- eller kvartalbasis. Därefter följer teamet upp och utvärderar framstegen kontinuerligt, exempelvis genom regelbundna check-ins eller teammöten. Den regelbundna uppdateringen skapar en medvetenhet om hur det går just nu och gör att vi snabbt kan ställa om och anpassa efter behov. Att arbeta med mätbara mål och nyckelresultat gör också att vi kan basera våra beslut på fakta och data istället för enbart åsikter och känsla.
OKR:s styr hur vi anpassar och prioriterar arbetet
När vi implementerar OKR:s utgår vi från vår långsiktiga vision som bryts ner till mätbara mål på teamnivå, som i sin tur bryts ner till mål på individnivå. Det här gör att individernas mål bidrar till att nå teamets mål, som i sin tur bidrar till att vi når vår vision. Vägarna till att nå målen är inte lika utstakade utan är en agil process där varje medarbetare är med och tar fram olika aktiviteter och arbetssätt som syftar till att nå målen.
Det här skapar en flexibilitet där vi kan anpassa roller och arbetsuppgifter baserat på individens behov, önskemål, styrkor och källor till motivation. OKR:s bjuder alltså in till ett öppet, flexibelt och kreativt mindset där vägarna till slutmålet kan anpassas samtidigt som slutresultaten kan vara desamma. Det här är en klar fördel, inte minst nu när vi arbetar på distans, eftersom det hjälper oss att tydliggöra vad som är viktigt, vad som bör prioriteras i vardagen samtidigt som det tillåter både självständigt arbete och team-samarbete.
Visualisera OKR:s
Vi valde att arbeta med verktyget Winningtemp i samband med att vi införde OKR:s. Winningtemp hjälpte oss dels med processen att identifera, dokumentera och förankra våra OKR:s, men också med att visualisera våra mål, nyckelresultat och aktiviterer som tar oss dit. Genom att ha en gemensam plats där alla i teamet ser hur resultat, framsteg och förbättringar skapar synergier och ger effekt på våra övergripande mål, skapas en djupare känsla av mening i arbetet vi gör.
Teamen går löpande in för att uppdatera sina aktiviteter och nyckelresultat. I takt med att resultaten rapporteras in kan vi ha gemensamma och löpande dialoger om vad som fungerar bra, vad vi kan göra bättre och justera efter behov. Att visualisera OKR:s underlättar även ledarskapet eftersom det skapar transparens i hur verksamheten går.
OKR:s för lärande
Vi människor föds med en instinkt att lära oss och utvecklas. Därför är det inte konstigt att kompetensutveckling efterfrågas i allt större usträckning på arbetsplatsen. Men lärande bör inte enbart betraktas som en förmån för medarbetaren utan även som en framgångsfaktor för hela verksamheten.
I vår snabbrörliga värld blir förmågan att snabbt kunna ställa om tänka nytt allt mer kritisk. För att kunna möta nya utmaningar och ta vara på möjligheter behöver vi besitta förmågan att innovera när det kommer till allt från arbetsprocesser till affärsmodellen och företagskultur. Vill vi hänga med och vara relevanta måste vi vara duktiga på att lära i arbetet, ta till oss ny kunskap och omsätta den till kreativa lösningar på nya problem. Det här är en av anledningarna till att vi valt att arbeta med OKR:s även för lärande och kompetensutveckling. Så kallade “learning OKRs” följer samma struktur som för verksamhetsmål, men syftar till att hjälpa individer prioritera, fokusera och ta tillvara på lärande och att kompetensutvecklas.
Till dig som är nyfiken på OKR:s
Hittills är vi positivt inställda till OKR som målstyrningsmetod. Vi står fortfarande i startgroparna och inser att det måste få ta tid att identifiera och implementera OKR:s för att det ska bli bra. Vårt tips till er som verksamhet är att våga utmana antagandet om att det finns EN rätt väg till målet, att ge alla utrymme att göra sina röster hörda och tillsammans ta fram olika vägar till era gemensamma mål. Förhoppningsvis upplever ni, precis som vi, att OKR:s för med sig gemensamma diskussioner som kan hjälpa oss förbättra samarbete, teamkänsla, kompetensutveckling och ledarskap.
Vill du höra mer om vår resa med OKR:s och få fler tips delar vi gärna med oss. Tveka inte att höra av dig!